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某世界500強A企業(yè)，去年3月份通過(guò)校園招聘精心選拔了25名應屆生。這25名應屆生都是85后，全部來(lái)自211重點(diǎn)大學(xué)，其中2/3擁有研究生學(xué)歷。他們入職后，被安排到相應的部門(mén)開(kāi)始一邊接受培訓一邊工作。 轉眼間半年過(guò)去了，25名新員工有7 人主動(dòng)提出離職，用人部門(mén)對留下的18名新員工也頗有抱怨：工作急功近利，總覺(jué)得點(diǎn)滴的付出都必須得到報酬；缺乏長(cháng)遠的職業(yè)規劃和持之以恒的精神；解決實(shí)際問(wèn)題的能力不足，眼高手低等等。
1、容易存在的誤區
為什么會(huì )出現上述錯誤的招聘呢？管理大師德魯克認為，在經(jīng)理人員的用人決策中，有1/3是正確的，1/3有一定效果，而1/3是徹底失敗的。錯誤招聘給企業(yè)帶來(lái)的損失是巨大的，這包括看得到的和看不到的：培訓成本、工資福利支出、管理成本等。剖析造成這種情況的根源，其中重要的原因在于很多企業(yè)內部的面試官是非專(zhuān)業(yè)的考官，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓，大多憑借自己以往的經(jīng)驗和主觀(guān)感覺(jué)進(jìn)行判斷，這樣在面試過(guò)程中就容易存在一些評價(jià)的誤區。
誤區一：為應聘者“找工作的能力”所迷惑。態(tài)度親切、外表端正、語(yǔ)言表達流暢等等這些是應聘者“找工作的能力”；而責任心、主動(dòng)性、綜合分析能力、團隊協(xié)作能力等等這些是“做工作的能力”。企業(yè)真正需要的是“做工作的能力”，卻往往被“找工作的能力”所欺騙。一個(gè)形象好、態(tài)度親切、性格開(kāi)朗、能說(shuō)會(huì )道的應聘者往往給面試官留下美好的第一印象，甚至產(chǎn)生暈輪效應，而忽視了對應聘者工作態(tài)度和問(wèn)題解決能力的考察，使得面試官無(wú)法公正客觀(guān)地評判和預測應聘者未來(lái)的績(jì)效表現。
誤區二：想到什么問(wèn)什么，沒(méi)有明確目的和結構。面試的問(wèn)題和如何追問(wèn)是區分專(zhuān)業(yè)面試官和非專(zhuān)業(yè)面試官一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。問(wèn)什么問(wèn)題，要不要追問(wèn)，何時(shí)追問(wèn)，追問(wèn)什么內容等等，這些都蘊藏著(zhù)技巧，不是隨性而為。有些企業(yè)HR花大量時(shí)間詢(xún)問(wèn)簡(jiǎn)歷中的內容，或是拿出一個(gè)問(wèn)題與應聘者探討，以此了解應聘者的觀(guān)點(diǎn)和邏輯思維，甚至問(wèn)一些自己感興趣，但與工作無(wú)關(guān)的內容。這些問(wèn)題的預測效度都很低，無(wú)法在有限時(shí)間內考察出應聘者全面的態(tài)度和能力。
誤區三：求賢心切，傳遞不準確信息。有些面試官在對應聘者十分滿(mǎn)意時(shí)，就會(huì )想盡辦法把他留在公司。于是可能會(huì )夸張地推銷(xiāo)這份工作，比如描述良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系、高于真實(shí)水平的薪資待遇、晉升機會(huì )等，為應聘者描繪了一幅短期無(wú)法實(shí)現的理想愿景。這樣做的結果，可能使應聘者在來(lái)到公司后不久，發(fā)現現實(shí)與預期有差距而選擇跳槽，不僅浪費了公司資源，也對公司形象造成不良影響。
2、專(zhuān)業(yè)面試官的做法
面對以上可能的誤區，我們可以對比一下專(zhuān)業(yè)的面試官是如何進(jìn)行面試的。
對策一：專(zhuān)業(yè)面試官會(huì )根據崗位勝任力模型進(jìn)行理性判斷和客觀(guān)評價(jià)，而不會(huì )被表面的“花招”所迷惑。崗位勝任力模型是當前校園招聘以及社會(huì )招聘等人才選拔的依據。它是指勝任不同崗位所需要的關(guān)鍵勝任力，其內容屬于“冰山模型”中的內在特征，是需要面試官深入洞察和分析的。面試官在與應聘者溝通過(guò)程中，頭腦里應始終有一個(gè)崗位勝任力模型的框架圖，包括各勝任力的含義，勝任力構成要素，不同等級的行為表現是什么水平。比如，某個(gè)崗位勝任力模型中包括綜合分析、大局意識、溝通協(xié)調等，每個(gè)勝任力有其明確的含義和構成要素，而且有“好、中、差”三個(gè)等級的行為表現，這些內容都是面試前通過(guò)勝任力建模技術(shù)構建好的。面試官需要在面試中去了解應聘者在這些勝任力上屬于哪個(gè)行為等級水平，而不去過(guò)多關(guān)注崗位勝任力模型中沒(méi)有的東西。這是一個(gè)搜集應聘者信息，與已制定的標準即崗位勝任力模型相對照的過(guò)程。如同判卷應根據參考答案而不應根據考生寫(xiě)的字漂不漂亮給分一樣，面試官在甄選人才時(shí)有了勝任力模型這個(gè)參照標準，就不容易被“找工作的能力”所干擾了。
對策二：設計結構化面試題目，按照固定的結構進(jìn)行提問(wèn)與追問(wèn)。在面試前，需要根據勝任力模型設計結構化面試題目與評分標準。專(zhuān)業(yè)面試官在提問(wèn)、追問(wèn)和評價(jià)應聘者時(shí)，始終按照制定的統一標準進(jìn)行，這樣，面試官的提問(wèn)和評價(jià)就不再是盲目無(wú)序的，而是對照一個(gè)科學(xué)、統一的標準在進(jìn)行，使得面試評價(jià)更客觀(guān)、準確、有效。不僅如此，專(zhuān)業(yè)面試官通過(guò)有效的追問(wèn)，可以了解到很多不容易察覺(jué)的信息，也能識別出應聘者的真實(shí)水平。追問(wèn)的時(shí)機、內容以及如何追問(wèn)等都是需要技巧的。比如某崗位的勝任力模型中有“系統思維”這一勝任力特征，那么在面試之前，就會(huì )編制一道考察這一勝任力的相應題目：“請回憶一個(gè)類(lèi)似的親身經(jīng)歷的情景，某次你必須處理的工作難題涉及很多錯綜復雜的線(xiàn)索和關(guān)系�！边@一提問(wèn)作為一個(gè)刺激，能誘發(fā)應聘者講述自己過(guò)去運用系統思維處理問(wèn)題的經(jīng)歷，面試官的追問(wèn)應當重點(diǎn)放在應聘者當時(shí)的思維過(guò)程以及處理問(wèn)題的結果。經(jīng)過(guò)這樣的提問(wèn)和追問(wèn)，根據“過(guò)去預測未來(lái)”的原理，面試官就能夠根據應聘者過(guò)去的穩定行為來(lái)預測其能力水平和將來(lái)的績(jì)效產(chǎn)出了。
對策三：面試官應當明確一種理念，為組織選拔的不一定是最優(yōu)秀的人才，而必須是最合適的，也就是不僅要做到 “人—崗”匹配，更要做到“人—組織”匹配�！叭恕獚彙逼ヅ漕A測應聘者未來(lái)產(chǎn)出績(jì)效的可能性：“人—組織”匹配則更多預測應聘者在本組織工作的穩定性。因此，面試過(guò)程中就需要面試官有針對性地設計并提問(wèn)一些問(wèn)題，首先考察應聘者與組織的匹配情況，然后考察與具體崗位的匹配程度。如果把能力過(guò)高的人才引進(jìn)到企業(yè)，而不能提供適合其發(fā)揮能力的平臺，那么可能就會(huì )影響人才的職業(yè)穩定性，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種損失。
3、搭建專(zhuān)業(yè)面試官的培訓體系
由此可見(jiàn)，專(zhuān)業(yè)面試官與非專(zhuān)業(yè)面試官之間的差異是比較明顯的，這種差異也直接導致了面試過(guò)程中評價(jià)的準確性。那么，專(zhuān)業(yè)面試官應該具備哪些素質(zhì)呢？結合智鼎公司的MAP勝任力模型，我們認為，專(zhuān)業(yè)的面試官應該具備如下的勝任力特征：
基于這樣的勝任力特征，我們可以通過(guò)培訓提升面試官的能力。一個(gè)系統有效的面試官培養體系包括基于面試官勝任力的培訓課程體系、基于面試技能的體驗式培訓方法和基于知行合一的實(shí)戰訓練與反饋機制。其中面試官培訓內容包括：
這些都是面試官需要掌握的關(guān)鍵環(huán)節，也往往成為專(zhuān)業(yè)與非專(zhuān)業(yè)面試官的區別所在。掌握了這些，面試官基本具備了面試的理論知識，下一步就是需要通過(guò)操練進(jìn)行具體的體驗。面試技能的體驗式培訓方式包括：
在體驗之后，還需要對面試官實(shí)際行為的過(guò)程進(jìn)行反饋，通過(guò)及時(shí)反饋，讓面試官明確自身存在的問(wèn)題，并及時(shí)加以糾正。面試實(shí)戰訓練與反饋內容包括：對面試官實(shí)際面試行為進(jìn)行觀(guān)察、對面試官與應聘者的互動(dòng)過(guò)程進(jìn)行反饋、對面試官對應聘者的評價(jià)進(jìn)行反饋等。這樣的環(huán)節也是對前面培訓的效果的檢驗，通過(guò)這種檢驗與反饋，讓面試官真正掌握面試的專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
經(jīng)過(guò)這樣科學(xué)系統的培訓，面試官就能相對比較全面地掌握面試測評的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，基本達到專(zhuān)業(yè)面試官的要求了。這樣再進(jìn)行面試，發(fā)生錯誤招聘的概率將會(huì )大大減少，企業(yè)自己也能擁有慧眼獨具的伯樂(lè )了。
