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培訓可有可無(wú)？
培訓部門(mén)在公司不受重視？
你可以改變局面。
你可以讓培訓成為公司的核心競爭力。
你可以讓培訓部門(mén)比銷(xiāo)售部門(mén)更受重視。
你可以讓自己的發(fā)言比公司副總更有分量。
決定重要性的不是頭銜。
而是對公司的價(jià)值。
所以我們討論的問(wèn)題是：如何創(chuàng )造出重大而獨特的價(jià)值。
1）培訓經(jīng)理需要關(guān)注企業(yè)能力
這里有一個(gè)常見(jiàn)的誤區。
大多數培訓經(jīng)理，關(guān)注的是個(gè)人能力。
但是培訓的最終價(jià)值，是體現在企業(yè)能力的變化上，而不是個(gè)人能力。
什么是企業(yè)能力的變化？
資金流動(dòng)周期從137天縮短到95天；
客戶(hù)滿(mǎn)意度提升28%；
新品上市周期從2年提升到7個(gè)月；
產(chǎn)品次品率降低70%；
員工人均創(chuàng )造利潤提升2倍；
每客戶(hù)終生價(jià)值從3700元提升到15200元。
如果培訓部門(mén)的主要投入，不能明顯的和企業(yè)能力的顯著(zhù)變化掛鉤，那么無(wú)論多么辛苦，老板只會(huì )覺(jué)得培訓部門(mén)是一個(gè)打雜性的角色。
2）一流的培訓經(jīng)理，需要思考什么問(wèn)題？
在知識型的崗位上，頂級選手和一般選手最大的差異，是思維方式。
思維方式體現在他們提出的關(guān)鍵問(wèn)題上。
我覺(jué)得一個(gè)一流的培訓經(jīng)理，首先需要思考的問(wèn)題是：
“公司發(fā)展的方向是什么？”
“當前企業(yè)能力的現狀如何？”
“如何突破企業(yè)能力的瓶頸？”
然后才是：“如何設計培訓體系和課程”
3）從學(xué)會(huì )讀報表開(kāi)始
要做到這一步，培訓經(jīng)理首先需要具備解讀企業(yè)能力的能力。
財務(wù)能力、技術(shù)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、研發(fā)能力等等。
這里有不少事情要做，首先至少你應該學(xué)會(huì )一件事情：讀報表。
公司各個(gè)部門(mén)的報表、行業(yè)其他公司的報表。
看報表的時(shí)候，需要注意5個(gè)角度：
關(guān)鍵指標
KPI是企業(yè)能力的指示。
平衡積分卡是一個(gè)好的工具�？蛻�(hù)指標如客戶(hù)滿(mǎn)意度、銷(xiāo)售線(xiàn)索數量、轉化率、財務(wù)指標如利潤、收入。業(yè)務(wù)流程指標如資金周轉率、銷(xiāo)售周期。
因果關(guān)系
各個(gè)指標之間的關(guān)系是什么？
例如，員工能力如何影響銷(xiāo)售周期？銷(xiāo)售周期如何影響客戶(hù)滿(mǎn)意度？如何影響轉化率？轉化率如何影響利潤？
如果……會(huì )怎樣
如果某個(gè)指標改變，對于企業(yè)會(huì )發(fā)生怎樣的變化？例如庫存周期縮短10天，會(huì )如何影響財務(wù)？如何影響銷(xiāo)售？
這會(huì )幫助你找到一些突破企業(yè)能力的關(guān)鍵環(huán)節。
比較、比較、比較
沒(méi)有比較，就沒(méi)有好壞的感覺(jué)。
比較過(guò)去、現在和將來(lái)；比較公司內部的各部門(mén)；比較部門(mén)的優(yōu)秀員工和一般員工；比較行業(yè)的頂尖水準、一般水準和你們公司的水準。
謊言與疏導
數字是強大的，但是，數字可能會(huì )撒謊，也可能會(huì )誤導。
