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如何留住優(yōu)秀員工，是每一個(gè)企業(yè)人力資源管理所面對的挑戰。問(wèn)題在于，員工為什么離開(kāi)企業(yè)？為什么跳槽？這其中的原因很復雜，最一般的解釋是員工的需要和期望沒(méi)有得到滿(mǎn)足，他們希望在新的企業(yè)里實(shí)現他們的期望和價(jià)值。而員工的需要和期望又是什么呢？近幾十年來(lái)許多心理學(xué)家和社會(huì )學(xué)家們對此進(jìn)行了大量研究，從埃爾頓。梅奧領(lǐng)導的霍桑研究到亞伯拉罕。馬斯洛提出的需要層次模型，從道格拉斯。麥格雷格的X理論和Y理論假設到維克多。弗魯姆的期望理論，假設、模型、實(shí)驗、理論，異彩紛呈，汗牛充棟。
而企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐呢？依據上述研究的各種假設和理論，設計出各種各樣的激勵和報酬方法。從長(cháng)期實(shí)行的職務(wù)工資、技能工資、收益分享、股權激勵，到近年來(lái)逐漸流行的職位寬帶化、工資寬帶化、平衡計分卡、股票期權，等等，種類(lèi)繁多，令人眼花繚亂。縱觀(guān)上述所有的研究，幾乎都是沿著(zhù)一個(gè)方向，即解釋人的需要和期望是什么，這幾乎成了一種范式�？v觀(guān)所有企業(yè)的人力資源管理，也幾乎都是沿著(zhù)一個(gè)方向，即設法滿(mǎn)足員工的需要和期望，這幾乎也成了一種定式。管理范式具有類(lèi)似于科學(xué)范式的作用，它使得研究者和實(shí)踐者都集中到范式所限定的問(wèn)題上，使得知識和經(jīng)驗實(shí)現了高度的積累和穩步的精確化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托馬斯。S.庫恩在《科學(xué)革命的結構》一書(shū)中所指出的：“一個(gè)范式甚至可以使科學(xué)界離開(kāi)那些對社會(huì )很重要、可以化為難題形式的問(wèn)題，因為它們不能用范式所提供的概念工具和實(shí)驗來(lái)表述�！笨朔@種缺陷的方法之一就是對看似反常的、矛盾的現象運用逆向思維進(jìn)行思考。
比如，讓我們思考這樣的問(wèn)題：同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人選擇離開(kāi)，有人選擇留下？同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作得很安心？那么員工為什么愿意留在企業(yè)中？更進(jìn)一步的問(wèn)題是，難道只是因為員工對工作和生活抱有期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望？這種期望對員工、對企業(yè)有何意義？
這就是維克多。E.弗蘭克（Victor E. Frankl）在其著(zhù)名的《人尋求意義》（Man‘s Search for Meaning）一書(shū)中提出的發(fā)人深省的命題。
維克多。E.弗蘭克是奧地利籍猶太人，第二次世界大戰中他全家都被納粹投入集中營(yíng)。在集中營(yíng)極端惡劣的環(huán)境下，許多人被摧殘致死，還有許多人因為忍受不了這種非人的待遇和無(wú)盡的痛苦而選擇了自殺。弗蘭克的父親、母親、哥哥都死在集中營(yíng)中，惟獨弗蘭克堅持活下來(lái)了。而且，不僅他本人活下來(lái)了，他還幫助其他一些人活下來(lái)了。弗蘭克的專(zhuān)業(yè)是精神病學(xué)，他在集中營(yíng)中成為囚徒們的心理醫生，他經(jīng)常悄悄地與同室的難友們徹夜長(cháng)談，千方百計喚起他們生活的勇氣。
弗蘭克最初的努力是幫助難友們樹(shù)立未來(lái)的目標和期望，這在開(kāi)始時(shí)取得了一定的效果。但后來(lái)他發(fā)現，在圣誕節到新年的一周里，囚徒的死亡率明顯高于平常，甚至高于像食品供應中斷、惡劣的氣候和瘟疫的流行等這類(lèi)最艱難的時(shí)期。原因很簡(jiǎn)單，因為他們的期望破滅了。他們曾天真地希望會(huì )在圣誕節和新年得到解救和與家人團聚，當他們的希望破滅時(shí)，他們被絕望所籠罩，這嚴重損害了他們身體的抵抗力，許多人就是這樣離開(kāi)人世的。那么怎么挽救那些不再對生活有任何期望的人？弗蘭克經(jīng)過(guò)徹底的思考，領(lǐng)悟到必須從根本上改變人們對生活的態(tài)度。就是說(shuō)，要使那些絕望的人們認識到，我們對生活的期望是什么并不重要，重要的是生活對我們的期望是什么。（It did not really matter what we expected from life， but rather what life expect from us.）要使那些打算自殺的人認識到，生活還在期望著(zhù)他什么，未來(lái)還在期望著(zhù)他什么。這種期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等著(zhù)他回家，未寫(xiě)完的書(shū)稿在等著(zhù)他完成，等等。但這些事情盡管平常，卻是每一個(gè)人惟一的、獨有的和珍藏在心中的東西，是使之有別于他人的東西，是賦予他存在的意義的東西。當一個(gè)人意識到生活對他的期望時(shí)，他不會(huì )放棄他的生命，不會(huì )放棄他所愛(ài)的人們，不會(huì )放棄他的工作。
當我第一次讀到弗蘭克的命題時(shí)，有一種醍醐灌頂的感覺(jué)。太透徹了，一個(gè)人如果不是掙扎在納粹集中營(yíng)的死亡線(xiàn)上，怎么會(huì )有這種大徹大悟！是呀，人尋求意義而不僅是追求需要的滿(mǎn)足，這個(gè)意義就是認識到生活對我們的期望并為之奮斗。這道理看上去那么簡(jiǎn)單，但又是如此具有震撼力。當我們以弗蘭克的命題審視企業(yè)的人力資源管理時(shí)，我們發(fā)現需要重新思考其中的一些基本問(wèn)題。
我們需要重新思考靠什么留住優(yōu)秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核評價(jià)、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但同樣重要的還有工作的意義。那么怎么使工作更有意義呢？要使工作更具有挑戰性，敢于挑戰技術(shù)的前沿、質(zhì)量的完美，成本的極限；要使工作更富于內涵，勝任工作需要更廣博的知識、更精準的技能、更密切的合作；要使工作更貼近顧客，從中體驗更真實(shí)的需求、更直接的批評、更滿(mǎn)意的喜悅。一句話(huà)，要使優(yōu)秀人才撂不下手中的工作，離不開(kāi)合作的團隊，舍不得未竟的事業(yè)。
我們需要重新思考怎么設計職位？職責、任務(wù)、績(jì)效指標、任職資格、上下左右的組織關(guān)系，這些不可或缺，職位豐富化和職位擴大化也的確重要，但職位設計的宗旨是什么？應當是突顯職位的意義。要使得每一個(gè)職位既是組織和流程的一部分，又盡可能具有獨特的、惟一的責任和貢獻，正是這種責任和貢獻的獨特性，使任職者有別于他人，使之在組織中獲得尊敬，使他的工作和生活具有意義，使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、愿意為之獻身。
我們需要重新思考什么才是對員工經(jīng)常的和持久的激勵？工資、獎金、福利、股權，這些是滿(mǎn)足員工生存和需要的基本方式。但人為生存而工作，這只是滿(mǎn)足人的生物性的基本需要；人為工作而生存，這才是滿(mǎn)足人作為人的需要。錢(qián)是重要的，但不是一切。員工每天早上醒來(lái)會(huì )不會(huì )首先想到他的工資？他的期權？如果是這樣，這個(gè)企業(yè)的管理一定是遇到麻煩了，因為其前景是不確定的。事實(shí)上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵。因此，設計工作，改善人員配備，讓人適合于工作同時(shí)也盡量使工作適合于人，這也是人力資源管理的重要任務(wù)。
我們需要重新思考企業(yè)文化建設的任務(wù)是什么？筆者不贊成企業(yè)文化建設的任務(wù)是實(shí)現企業(yè)目標和戰略的提法。企業(yè)是功利性的，企業(yè)文化不能也是功利性的。相反，企業(yè)越是追求功利，企業(yè)文化就越應當樸實(shí)，否則員工會(huì )很浮躁。因此，企業(yè)文化建設的任務(wù)，至少是主要任務(wù)之一，應當是啟發(fā)員工認識生活的意義，認識生活和工作對他們的期望，也就是說(shuō)，強化員工的責任感。
維克多。E.弗蘭克在他的書(shū)末寫(xiě)道，當他和他的同伴終于被從集中營(yíng)中解放出來(lái)，返回家鄉后，他們發(fā)現沒(méi)有人在等候他們，那些保留在他們記憶中的、曾經(jīng)給了他們生活的意義和生存的勇氣的親人和未完成的工作，已蕩然無(wú)存。但這并沒(méi)有使他們灰心喪氣，這些經(jīng)歷了極限痛苦的人們，不再有任何恐懼。這些認識到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人。
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