- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶(hù)登錄
- 免費注冊
為什么世界公認可行的績(jì)效考核一到中國就失靈了呢？難道真應驗了人們常說(shuō)的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？筆者在感慨之余，從績(jì)效考核的本質(zhì)及核心出發(fā)，簡(jiǎn)述一下自己的心得，與大家共勉。
一、為什么要考核？
這一問(wèn)題，從不同的角度分析，會(huì )有不同的答案。筆者認為至少有以下六點(diǎn)理由：
1、考核能促進(jìn)戰略目標的達成
通過(guò)考核能夠實(shí)現工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并提出改進(jìn)方案，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益和戰略目標的達成。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jì)效考核的根本目的之一。
2、考核能夠建立核心價(jià)值標準
通過(guò)績(jì)效考核能夠有效地沉淀企業(yè)的核心價(jià)值要素、構筑企業(yè)核心競爭力，建立企業(yè)的核心價(jià)值標準，并能建立持續向未來(lái)目標努力的牽引機制和路徑。
3、考核為人員聘用與培訓提供依據
通過(guò)對員工進(jìn)行全方位的定量和定性的測評，可建立各崗位的標準要求，從而有針對性地選拔人才，提高人才聘用的效率和質(zhì)量；同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，可以準確地把握各項工作的薄弱環(huán)節，并可掌握員工的培訓需求，從而制定行之有效的培訓計劃。
4、考核為勞動(dòng)報酬的確定提供依據
企業(yè)通常是根據崗位說(shuō)明書(shū)的要求來(lái)制定與之相匹配的薪酬制度的，而績(jì)效考核是推動(dòng)崗位目標實(shí)現的有效管理手段。因此，根據績(jì)效確定薪酬，將有效解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問(wèn)題，使得薪酬設計更加合理、完善，有助于推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
5、考核是人員激勵的手段之一
"沒(méi)有考核就沒(méi)有管理"已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言，任何事沒(méi)有考核、檢查和監督就會(huì )形成"做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣".將績(jì)效考核與員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)報酬等有機地結合，可充分激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力，有利于公司的健康快速發(fā)展，同時(shí)也有利于員工個(gè)體建立不斷自我激勵的心理模式。
6、考核能塑造企業(yè)績(jì)效文化
考核不僅僅以業(yè)績(jì)?yōu)槟康�，最終形成以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化才是績(jì)效考核的真正成功。因此，企業(yè)應努力建立一種基于業(yè)績(jì)導向的企業(yè)文化氛圍，對公司的未來(lái)做出鼓舞人心的規劃，帶領(lǐng)員工不斷向更高的目標努力，逐步實(shí)現職業(yè)發(fā)展目標，使員工獲得事業(yè)成功的同時(shí)體驗到更高層次的精神享受。
二、考核考什么？
1、什么是績(jì)效？
在回答績(jì)效考核考什么時(shí)，首先要明白什么是績(jì)效。筆者認為，績(jì)效就是行為的結果。通俗地講，就是業(yè)績(jì)產(chǎn)出或工作成果的產(chǎn)出，它包括效益和效率兩個(gè)方面。即該崗位的職責履行程度如何，工作目標、任務(wù)完成情況如何，等等。其他的都不是績(jì)效。
2、績(jì)效考核考什么？
只有屬于績(jì)效的內容才能放在績(jì)效考核中。因此，員工做什么就考什么，沒(méi)干的事情就不能作為考核指標！然而，很多企業(yè)把績(jì)效考核作為一個(gè)萬(wàn)能的筐，什么都往里面裝。比如把工作能力、工作態(tài)度、規章制度的執行情況（如流程審批及時(shí)性、考勤）等不能代表主要績(jì)效的內容全往里面裝！
我們的精力和考核資源是有限的，而績(jì)效考核這個(gè)筐是針對"績(jì)效"設計的，并不適合裝別的東西，如果所有內容都放到這個(gè)筐里，考核就很難實(shí)施下去，同時(shí)會(huì )形成"工作和考核兩層皮".所以，績(jì)效考核不能什么都考，而要從正向思維提煉崗位的核心價(jià)值產(chǎn)出作為考核內容，同時(shí)從企業(yè)的戰略、經(jīng)營(yíng)目標、業(yè)績(jì)產(chǎn)出成果、實(shí)現成果的策略、工作分析、核心業(yè)務(wù)流程及管理短板等方面來(lái)建立績(jì)效指標。這些核心業(yè)績(jì)指標才是績(jì)效考核的真正內容。
工作態(tài)度、工作能力當然也很重要，但本人建議不要放到"績(jì)效"中去考評，而應放到"員工招聘、干部晉升、崗位調整、360度考核、民主評議及年底綜合測評"等考評中比較好。因為"工作態(tài)度"沒(méi)有明確客觀(guān)的標準，你說(shuō)我"態(tài)度不好"，如何定的呢？結果是吵架。當然，"工作態(tài)度"也不是絕對不能考評，如果要考就應當將其分解成一些具體的行為規范。只有建立了行為標準之后，工作態(tài)度的考核才有價(jià)值和正向牽引作用。
關(guān)于考核考什么，總結起來(lái)就三句話(huà)：第一，干什么就考什么；第二，企業(yè)重視什么就考什么；第三，只考核屬于績(jì)效的內容。不要把"職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力"等納入績(jì)效考核，因為這些根本不是"績(jì)效".
三、怎么考核？
1、直線(xiàn)管理者是績(jì)效考核的真正主導者
在回答怎么考核前，必須明確一個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)是考核的主導者。
績(jì)效考核并非由人力資源部主導，人力資源部?jì)H僅是考核的組織與支持者，各級直線(xiàn)經(jīng)理才是考核的真正主導者。直線(xiàn)經(jīng)理是考核實(shí)施的中堅力量，起橋梁作用，上對企業(yè)的績(jì)效考核政策負責，下對員工的績(jì)效提高負責。因此，各直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中必須履行"制定目標、量化標準、目標溝通、培訓指導、考核記錄、績(jì)效分析、績(jì)效反饋與面談"等核心職責。
2、企業(yè)必須做好考核前期的基礎工作
�。�1）實(shí)施績(jì)效考核的全員培訓，通過(guò)培訓做到改變觀(guān)念、統一思想、統一方法、統一工具、統一行為；
�。�2）企業(yè)必須具有清晰的戰略和發(fā)展目標；
�。�3）建立合理、高效的組織架構；
�。�4）制定科學(xué)的業(yè)務(wù)流程和工作標準；
�。�5）進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確部門(mén)職能及崗位職責；
�。�6）建立與考核互動(dòng)的薪酬體系及相應的人力資源管理配套機制；
�。�7）建立全面預算管理體系；
�。�8）建立內部信息平臺（數據的收集、統計及反饋系統）；
�。�9）建立成熟的組織和有效的溝通機制；
�。�10）建立系統而有效的績(jì)效管理體系。
3、考核執行過(guò)程中各級管理者必做的幾項重要工作
�。�1）對部屬進(jìn)行績(jì)效輔導
制定了KPI，員工就會(huì )把信送給加西亞嗎？光憑一張考核表，業(yè)績(jì)是不會(huì )提升的。管理者應拿著(zhù)這張考核表不斷地去輔導、督促部屬。就像種莊稼一樣，主管應指導部屬進(jìn)行除蟲(chóng)、除草、施肥、灌溉，告訴下屬哪些方面做得不夠、如何提高，并給予一定的幫助和支持。只有這樣，才能真正提升員工的業(yè)績(jì)。因此，設置目標時(shí)不僅要關(guān)注數字目標，更要關(guān)注達成目標背后的有效措施！所以，績(jì)效輔導是考核系統中耗時(shí)最長(cháng)，最關(guān)鍵、最核心、最重要的環(huán)節，這項工作的好壞直接關(guān)系著(zhù)績(jì)效考核的成敗。
如果主管把考核僅僅定位在打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果把考核定位在總結和改善上，收獲的就是成功。因為績(jì)效是管理出來(lái)的，而不是考核出來(lái)的�？�(jì)效的提升，不僅僅來(lái)源于考核的推動(dòng)與管理過(guò)程，更重要的是來(lái)源于系統的持續改善。
�。�2）做好績(jì)效考評的原始記錄
為使績(jì)效考核變得更加自然和諧，直線(xiàn)管理者有必要花時(shí)間認真當好記錄員，記錄員工績(jì)效表現的細節，平時(shí)做好對部屬詳細的檢查記錄，形成績(jì)效考評原始文檔，以此作為對員工考核的重要依據。這樣才能真正實(shí)現以事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，確�？己斯�、公正，贏(yíng)得員工的信服。
�。�3）做好績(jì)效反饋和績(jì)效溝通
反饋主要是指主管和員工之間進(jìn)行績(jì)效面談，使員工充分了解和接受績(jì)效評價(jià)的結果，認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并由主管指導員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃�？�(jì)效反饋應該貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程之中，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致。
4、做好績(jì)效考核結果的有效運用
績(jì)效考核是一種激勵型的管理工具，它是一個(gè)提升員工工作意愿，讓員工士氣高漲，激發(fā)組織活力，提高組織效率和效益的工具；績(jì)效考核是給員工鼓勁，不是讓員工熄火的工具。因此，企業(yè)在設計考核結果運用時(shí)，應以正激勵為主，負激勵為輔，這樣員工就會(huì )熱愛(ài)上考核這個(gè)工具，否則，考核就會(huì )失去活力，甚至事與愿違，達不到預期的效果。
績(jì)效考核并不神秘，其本質(zhì)是將公司的戰略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機地結合起來(lái)，構成一個(gè)完整的管理體系。好的績(jì)效考核制度一眼就能看得出來(lái)，只有少數人讓人眼紅，多數人心理平衡，個(gè)別人混不下去，這才說(shuō)明企業(yè)的績(jì)效考核沒(méi)有亂了尺碼�？�(jì)效考核如同衣服，衣服是否合身，不是老板或管理者說(shuō)了就算的，因為穿衣服的人是員工。
總之，員工是企業(yè)在市場(chǎng)上收割必備的"鐮刀"，那么績(jì)效考核就是一塊"磨刀石"，始終保持鐮刀的鋒利，是減少企業(yè)綜合成本、提升企業(yè)效益的最佳方式。所以我們一定要用好績(jì)效考核這塊磨刀石。
筆者堅信，績(jì)效考核的實(shí)施及完善需要一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，是一種長(cháng)期戰略，不是一項短期的工作�？己俗鳛橐话咽止こ�，無(wú)任何特效藥或速成絕招，只有靠各級干部持續地實(shí)踐、實(shí)踐，再實(shí)踐。只要各級管理者真正抓住上述三個(gè)核心問(wèn)題，把握績(jì)效考核的本質(zhì)，就一定能抓住做好績(jì)效考核的關(guān)鍵！只要思想統一了，思路、方向對了，各層級人員的角色演好了，并內化于心、外化于行，績(jì)效考核就一定能出成效，而且效果會(huì )遠遠超出我們的想象。
廣水人才網(wǎng)： 52homedecor.com 廣水招聘網(wǎng) 、廣水求職網(wǎng) 、
