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你常常對下屬行為感到不滿(mǎn)，可是提過(guò)多遍他還是沒(méi)有改正，那么我們采取什么方法讓他改變呢？就要：
1.明確表達你所搜集到的行為信息
2.以開(kāi)放的態(tài)度詢(xún)問(wèn)問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因
讓下屬提出改進(jìn)計劃
確定行動(dòng)日期、進(jìn)度、預期效果和相關(guān)方法
明確表達你所搜集到的行為信息——每一個(gè)上司在遭遇下屬的工作失誤后，如需糾正，第一步要向下屬明確表達你所搜集到的行為信息，千萬(wàn)注意的是不要用形容詞，不要講主觀(guān)感受，不可用一些“近期，我覺(jué)得你變得懶散起來(lái)”等詞匯，而要盡可能用客觀(guān)描述性的語(yǔ)言，直譯。例如，同樣上面的意思，可以這樣說(shuō)：“近期，我看到你多次遲到，干起工作也缺少了以前那種生龍活虎的勁頭，不知道是什么原因？”
以開(kāi)放的態(tài)度詢(xún)問(wèn)問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因——在對下屬進(jìn)行問(wèn)題詢(xún)問(wèn)時(shí)，要以開(kāi)放的態(tài)度了解相關(guān)問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因。所謂開(kāi)放的態(tài)度，是指對事不對人，多分析少指責，多調研少下結論。
讓下屬提出改進(jìn)計劃——查清問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因后，這時(shí)重要的不是給下屬什么處分，而是怎么盡快地改進(jìn)。讓下屬指出相關(guān)承諾遠比一頓簡(jiǎn)單的斥責重要得多，畢竟做事第一。
確定行動(dòng)日期、進(jìn)度、預期效果和相關(guān)方法——當下屬對相關(guān)問(wèn)題提出改進(jìn)計劃和相關(guān)承諾后，上司的糾錯行為并沒(méi)有結束，要對此項計劃的行動(dòng)起止日期、相關(guān)進(jìn)度、預期效果和所要采取的主要方法逐一落實(shí)，以求最佳方案的誕生。
面對面的握手管理，例如
美國聯(lián)合航空公司總裁卡爾森在接管聯(lián)合航空公司前，該公司一年虧損5000萬(wàn)美元，而他本人在這之前的唯一工作經(jīng)驗是經(jīng)營(yíng)旅館業(yè)。這種情況下，他上任后，采用了最實(shí)用的“看得見(jiàn)的管理”方法。他一年跑20萬(wàn)英里的路，一下飛機就與員工們握手，主動(dòng)與員工們見(jiàn)面，希望員工們都認得他，向他提建議，甚至與他爭論是非。經(jīng)過(guò)一番努力，該公司很快轉虧為盈�？柹f(shuō)，如果最高主管不肯下去多看看，多聽(tīng)聽(tīng)別人的批評，久而久之就孤立起來(lái)。自筑藩籬，自我蒙蔽，身邊多圍著(zhù)一群凈說(shuō)好話(huà)、唯唯諾諾的人，你永遠也了解不到實(shí)情，就不會(huì )作出正確的判斷。
職場(chǎng)成功還要有意識的積累人脈，你積累的的朋友越多，成功的概率越高、速度越快！
