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影響中小企業(yè)發(fā)展最大的難題莫過(guò)于人才不足�？战当舨蛔�，自己培養耗時(shí)長(cháng)，人才瓶頸往往成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。怎么辦?未雨綢繆，主動(dòng)培養，才是解決之道�？墒�，我們招的儲備干部，十有八九留不住。
人才留不住，原因可能多種多樣。需要一一分析解決。今天我就如何培養儲備干部介紹自己曾經(jīng)的做法，供大家借鑒參考。
我了解到的留不住儲備人才的情況是;用人企業(yè)往往以?xún)涓刹恐姓辛畠r(jià)勞動(dòng)力之實(shí)，你根本就沒(méi)有把人當干部培養，當然留不住;另一種情況就是把儲備人才放在普通員工中間，讓你自生自滅，所謂經(jīng)受住考驗，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不攔。這就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。
我之前的做法是先定位，再下放，到你將來(lái)可能管轄的范圍去輪崗實(shí)習。每個(gè)實(shí)習崗位，我給他訂出基本目標，實(shí)習天數，讓各實(shí)習單位主管指導并進(jìn)行考核。時(shí)間不夠，可以延長(cháng)，熟悉一個(gè)崗位，再轉下一個(gè)崗位。全部實(shí)習合格，就安排到應聘崗位試用。用一句話(huà)來(lái)概括，就是定向培養。
我們這樣做的結果與自生自滅的用人法相比，流失率大大降低，除了不勝任者被我們主動(dòng)淘汰的以外，應聘者自動(dòng)放棄的很少。企業(yè)的中層干部我們都是這樣引進(jìn)的，其中有人后來(lái)還做了企業(yè)副總，這當然與他個(gè)人潛力發(fā)揮出色有關(guān)。
在這個(gè)過(guò)程中，我作為企業(yè)的行政人事經(jīng)理，是全程跟蹤整個(gè)實(shí)習過(guò)程的，每周我都會(huì )檢查他們的實(shí)習日志，也會(huì )通報表現好的、批評表現差的。個(gè)別表現差的，當我去現場(chǎng)檢查時(shí)，總能“碰到”他上廁所，而那位后來(lái)當上營(yíng)銷(xiāo)副總的實(shí)習生，我每次去車(chē)間，都看到他在認真安裝產(chǎn)品或零部件。他們必須每周向行政人事部上交一份實(shí)習小結。如果碰到他們在吃、住、工作方面遇到困難，我也會(huì )第一時(shí)間調查解決。
當然時(shí)代不同了，這個(gè)方法還能不能湊效，我也不敢打包票。但有一點(diǎn)是相通的，那就是事先做好用人規劃，把好進(jìn)人關(guān)，讓招進(jìn)來(lái)的人定位清楚，基本能力或潛力匹配，讓儲備干部帶著(zhù)目標和希望去工作，給他們鍛煉的機會(huì )，并且在制度上規定，現有員工特別是主管人員不得刁難或打擊儲備人才。企業(yè)必須有尊重知識、尊重人才的氛圍，如果一個(gè)企業(yè)排斥有知識的人、排斥暫時(shí)還沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗的員工，如剛走出校門(mén)的大學(xué)生，那么，這樣的企業(yè)就很難找到有發(fā)展潛力的人才。
對于成長(cháng)中的中小企業(yè)，空降兵不好使，挖人墻角不地道，自己培養才是唯一可行的解決之道。自己培養，除了嚴格要求，尊重人、關(guān)懷人、信任人也很重要。一己之見(jiàn)，僅供參考。
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