- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶(hù)登錄
- 免費注冊
招聘旺季，我們把薪酬制度的整體設計放在首位進(jìn)行討論，其目的就是要提醒HR，人力資源管理的最終目的是通過(guò)制定科學(xué)合理的現代企業(yè)制度，包括組織架構、定崗定編、崗位測評、考核評價(jià)、薪酬績(jì)效等環(huán)節的總體設計，理順企業(yè)內部分配關(guān)系，促進(jìn)人力資源的有效管理和配置，為實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系雙方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展營(yíng)造良好氛圍。這其中，薪酬制度是最關(guān)鍵的因素，也是人力資源管理體系的重要組成部分。為此，廣水人才網(wǎng)編輯小木提醒各位在薪酬制度設計時(shí)要特別注意以下幾個(gè)問(wèn)題。
優(yōu)化組織機構首先要做好企業(yè)業(yè)務(wù)和管理流程、組織管理模式、部門(mén)設置和職責權限劃分等現狀分析工作。通過(guò)分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進(jìn)而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來(lái)體現。所以要針對企業(yè)組織體系診斷中確認的問(wèn)題，在明確流程種類(lèi)、性質(zhì)、層級的基礎上，采取清除、合并、分拆、調整和新設等措施改進(jìn)完善流程，明確各流程的輸入、輸出端、主要節點(diǎn)以及流程的相互對接關(guān)系，為“正確做事”和科學(xué)設置組織機構提供依據。要選擇確定企業(yè)組織管理模式，確定適合本企業(yè)定位和組織模式的管理方式。在此基礎上，合理設置單位、部門(mén)，界定其責權，并通過(guò)編制組織機構圖和部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)及其相關(guān)文件，形成組織機構管理規范，從而為薪酬分配制度改革創(chuàng )造條件。
定崗定編定員工作始終是企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一，也是理順勞動(dòng)者和崗位合理匹配、實(shí)現體面勞動(dòng)的重要環(huán)節。按照科學(xué)合理的原則和企業(yè)具體情況科學(xué)設崗、合理定員，對所有崗位按勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合測定、評價(jià)，明確崗位職責和技能要求，實(shí)行一崗一薪、易崗易薪�？茖W(xué)合理的定崗定編要體現戰略導向原則、精干高效原則、因事設崗、因崗定編原則、常態(tài)設置、動(dòng)態(tài)管理原則。在此基礎上建立競爭機制，積極引導員工通過(guò)競爭不斷提高自身素質(zhì)。
崗位評價(jià)重在解決薪酬對內公平性問(wèn)題。在工作分析的基礎上，劃分崗位類(lèi)型，參照“崗位說(shuō)明書(shū)”的工作內容，所需的技能和外部市場(chǎng)對崗位進(jìn)行綜合評價(jià)，以此決定職位的相應薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。一個(gè)新的薪酬分配制度，必須要建立一個(gè)科學(xué)、完整的崗位考核評價(jià)機制，通過(guò)客觀(guān)、準確的評價(jià)，給每個(gè)員工確定合理的報酬，使員工真實(shí)、及時(shí)感受到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個(gè)人的報酬與企業(yè)的發(fā)展是結合在一起的。如果不堅持嚴格的考核評價(jià)，再好的薪酬分配制度都是一句空話(huà)。崗位考核評價(jià)是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀(guān)標準，從勞動(dòng)責任的輕重、勞動(dòng)技能的高低、勞動(dòng)強度的大小以及勞動(dòng)復雜程度等因素出發(fā)，對崗位價(jià)值所進(jìn)行的系統衡量和評價(jià)的過(guò)程。崗位考核評價(jià)工作要從有利于突出核心流程和關(guān)鍵重要崗位的角度選擇評價(jià)考核要素，確定評價(jià)權重和分數。同時(shí)要處理好不同類(lèi)別崗位評價(jià)標準的銜接，使評價(jià)考核機制真正發(fā)揮應有的作用。
激勵機制是諸多手段中最直接、最基礎、最能體現員工利益的方法。為此，在薪酬制度設計時(shí)應達到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jì)效掛鉤，激勵員工的工作動(dòng)機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，達到激勵員工的目的。為此：一是薪酬制度應按照崗位價(jià)值度評價(jià)結果確定的崗位工資為主，充分體現員工崗位的重要性。與員工業(yè)績(jì)和貢獻掛鉤浮動(dòng)的績(jì)效工資單元也應占有較大的比重，根據企業(yè)工作性質(zhì)，調整原工資單元各個(gè)結構之間的比例關(guān)系，適當增加績(jì)效工資“活”的部分的比重，強化激勵功能。在崗位績(jì)效工資制為主的基礎上，適當引進(jìn)年薪制，為公司關(guān)鍵骨干經(jīng)營(yíng)管理者提供施展抱負的平臺。二是適當采取協(xié)議工資制，為穩定公司核心人才、引進(jìn)崗位緊缺人才和特殊人才提供制度保證。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的情況下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。面對激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)若能擁有優(yōu)秀的員工，并且充分、有效地激勵他們，就很可能在競爭中取得成功。三是要突出崗位價(jià)值。當前，對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，優(yōu)化薪酬制度的一個(gè)重點(diǎn)仍然是適當拉大崗位工資之間的差距，強化對關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員的激勵。同時(shí)可考慮采取“一崗多薪”寬帶設計，在確定不同崗位等級后，在每個(gè)崗位等級內設立多個(gè)工資檔次，以體現同崗級人員不同能力、資歷的區別。四是要通過(guò)開(kāi)展薪酬測算和市場(chǎng)工資水平調研，逐步實(shí)現薪酬水平與不同人力資源市場(chǎng)價(jià)位接軌，這也是薪酬分配制度改革的必然選擇。各個(gè)企業(yè)內部的人力資源是分層次的，薪酬調整不是“齊步走、同樣有”，而是要按照不同類(lèi)別人才所處的人力資源市場(chǎng)層級，相應測算薪酬水平，進(jìn)行薪酬關(guān)系調整。對于核心骨干人才，要對其加大激勵力度，使其薪酬水平與發(fā)達地區勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、與系統內先進(jìn)水平接軌；對其他人員要與當地勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，讓公司大多數員工實(shí)現體面工作，逐步建立起與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的激勵機制。五是現代企業(yè)人力資源強調“人本管理”，“以人為本”表現為人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制、調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，薪酬能夠極大的影響員工的行為、態(tài)度取向和工作業(yè)績(jì)等。
此外，企業(yè)在薪酬設計中要按照十八大報告提出的既要講效率，又要講公平，完善初次分配機制的原則，把調整預期利益與調整既得利益、調節增量與調節存量有機地結合起來(lái)，突出重點(diǎn)，循序漸進(jìn)，努力扭轉企業(yè)內部收入差距擴大趨勢�，F階段推進(jìn)薪酬制度改革不僅要繼續解放思想，轉變觀(guān)念，在很大程度上要觸動(dòng)利益。如果利益格局固化了，企業(yè)發(fā)展就缺乏活力。調整利益格局，要善于在利益增量上作文章，在利益預期上作調整，同時(shí)穩妥推進(jìn)存量利益的優(yōu)化，這樣可以更好地凝聚共識，減少改革的阻力。改革過(guò)程中，還要更加注重權利公平、機會(huì )公平、規則公平，使所有的人都能通過(guò)自己的努力獲得應有利益。
總而言之，薪酬分配體系設計涉及方方面面的利益關(guān)系，是一項系統工程。企業(yè)可根據自身情況，本著(zhù)循序漸進(jìn)、先抓重點(diǎn)的原則，逐步做好基礎平臺建設，進(jìn)而理順內部薪酬分配關(guān)系；切實(shí)建立以崗定薪、按績(jì)取酬、制度先進(jìn)、結構科學(xué)、關(guān)系合理、水平適中、激勵有效的薪酬分配制度，形成薪酬正常調整機制和成果分享機制，在企業(yè)效益增長(cháng)的基礎上合理調整員工薪酬，形成勞資兩利共贏(yíng)局面。
廣水人才網(wǎng)（編輯小木整理） 廣水求職網(wǎng) 廣水招聘網(wǎng) 52homedecor.com
