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為了促動(dòng)整體業(yè)績(jì)，該公司對績(jì)效考核體系進(jìn)行重新設計，改變過(guò)去根據扣分情況發(fā)放績(jì)效工資這種做減法的績(jì)效分配方式，設立了加減分項，以期拉開(kāi)考核結果的差距。
但是新政策實(shí)施之后，卻出現員工績(jì)效考核100分比比皆是的情形，差距越發(fā)無(wú)法拉開(kāi)，該如何改變績(jì)效考核高評的現狀？
我們公司是一家從事IT產(chǎn)品銷(xiāo)售和服務(wù)的中型企業(yè)，為促動(dòng)公司業(yè)績(jì)，前段時(shí)間我責成人力資源部牽頭對績(jì)效考核體系進(jìn)行重新設計。
公司的傳統做法是由各部門(mén)確定考核項目和評價(jià)標準，月底根據扣分情況發(fā)放績(jì)效工資，95分以上不扣績(jì)效工資。但是這種做減法的績(jì)效分配方式，對員工激勵力度不足，且考核得分往往都落在95到100分區間內。
為了激勵大家的工作積極性，人力資源部改變機制設立加減分項，以期拉開(kāi)考核結果差距。但是新政策實(shí)施之后，員工一旦在考核過(guò)程中發(fā)現某項考核指標無(wú)法達成，在核算扣分數后，紛紛在容易達成加分項的考核指標上下功夫，比如完成幾篇通訊稿，將所扣分值掙回來(lái)。更令人頭痛的是，新政策實(shí)施后員工績(jì)效考核出現100分的情況比比皆是。
不得已，人力資源部又先后對加分標準進(jìn)行調整，對考核結果進(jìn)行督察，然而滿(mǎn)分情況仍然較多，即使有扣分，考核結果也相當集中，達不到強制分布的效果。我們該如何解決績(jì)效考核高評問(wèn)題？
