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在與眾多企業(yè)接觸中發(fā)現一個(gè)很共性的人員管理問(wèn)題，企業(yè)在職場(chǎng)新人使用上多處于喜憂(yōu)參半的境地。當前人才市場(chǎng)供給的絕大部分是“新生代”，企業(yè)的新增人員結構中很大比例被90后占據，面對這些剛從院校的象牙塔中進(jìn)入社會(huì )的新生力量，企業(yè)既看重他們生龍活虎的干勁，同時(shí)，又擔憂(yōu)這些過(guò)于自我、未飽嘗過(guò)奮斗艱辛的青年輕言放棄的浮躁性情，在用人的兩難境地，怎樣為企業(yè)管理者們排憂(yōu)，培養出企業(yè)適用的各型人才，同時(shí)為新人們創(chuàng )造一個(gè)踏入社會(huì )后的良好開(kāi)端，讓我們分別從企業(yè)人才培養和個(gè)人職業(yè)生涯規劃兩個(gè)方面進(jìn)行分析，找尋雙方的最佳契合點(diǎn)。
在人才選擇、任用過(guò)程中企業(yè)首要考慮的是自身的戰略規劃及業(yè)務(wù)布局，正確定義企業(yè)所需要的人才，客觀(guān)掌握自身的人才缺口，才能在茫茫人海中尋覓到適用于企業(yè)的人才或潛在人才。根據人才類(lèi)別細分，在涉及企業(yè)管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、職能類(lèi)別上進(jìn)行人才培養和人才選拔，企業(yè)應建立完善的、明確客觀(guān)的人才選用標準，并形成配套人才管理機制。包括設立人才培養的短期、中期和長(cháng)期目標，使管理工作有計劃性；解決緊缺性人才選拔任用問(wèn)題，制定靈活合理的聘用流程，將人才管理工作各個(gè)環(huán)節規范化、制度化。此外，企業(yè)還需要結合人才管理工作事項形成重點(diǎn)人才外部招聘流程與制度、崗位競聘流程與制度、績(jì)效考核流程與制度、培訓采購流程與制度、培訓考核流程與制度等配套管理措施。人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，通過(guò)完善、提升企業(yè)自身的薪酬福利制度、營(yíng)造以人為本的管理氛圍、開(kāi)辟公平公正的溝通納言平臺，企業(yè)才能具備對外吸引人才、對內鼓勵人才的能力。
90后員工，多數為剛剛踏入職場(chǎng)沒(méi)有工作經(jīng)驗，在校期間的實(shí)習經(jīng)歷雖然能讓他們對職業(yè)有初步的感受，但是與需要付出更長(cháng)時(shí)間和更大精力的實(shí)際工作相比還有很大的差距，進(jìn)入職場(chǎng)后依然會(huì )遇到一些困惑與不解，特別是對自己能夠做什么、會(huì )做什么有很大的不確定性。這種狀態(tài)下的人員往往希望多多嘗試來(lái)選擇確定自己的位置，針對這種自身具備一定素質(zhì)能力，但缺乏經(jīng)驗與自信的員工，企業(yè)和管理者要給予正確的引導和表現的機會(huì )。90后人員在生活、職業(yè)中追求對話(huà)的平等性，對職場(chǎng)一直以來(lái)存在的級別、資歷觀(guān)念沒(méi)有什么概念，企業(yè)和管理者針對這一特點(diǎn)就需要從內部溝通習慣和管理風(fēng)格上進(jìn)行調整，因為，面向未來(lái)發(fā)展企業(yè)終究要將事業(yè)交到新生代團隊的手中。90后人員更關(guān)注自我空間的獨立性，在工作與生活之間的界限更加分明，很在意他人對個(gè)人興趣的看法，對責任的認識也有別于之前，針對這一特點(diǎn)企業(yè)在管理上需要更注重人性化，也需要吸收更多的現代管理經(jīng)驗以豐富管理模式。
從個(gè)人的職業(yè)規劃角度來(lái)說(shuō)，雖然90后新生代們的機遇比過(guò)去多了許多，但是真正能夠把握機遇的仍然是有準備的人。從步入高等院校開(kāi)始，就需要對自己的學(xué)業(yè)和人生進(jìn)行規劃，確定自己的成就目標是邁向成功的第一步，踏上這一步首先需要對自己誠實(shí)，因為個(gè)人追求的成就與別人的贊美和追捧無(wú)關(guān)�？陀^(guān)理性的分析通往成功的路途，會(huì )有哪些障礙，會(huì )有什么額外的收獲，學(xué)習在不同的岔路口進(jìn)行選擇，培養自身積極正向的生活工作心態(tài)，即使有個(gè)性，也要考慮所處的環(huán)境，顧及旁人的感受，現實(shí)看待社會(huì )給予我們的機遇。在追尋成功的過(guò)程中還需要制定階段性目標，自我定義的成功也許會(huì )因為短期的狀態(tài)變成“海市蜃樓”，因此而喪失對工作的熱情就等于放棄對夢(mèng)想的追逐。在清晰的職業(yè)目標下制定可操作的行動(dòng)計劃，將職業(yè)生涯劃分為不同階段，配合堅定的決心，這樣一路走下去才有可能到達成功的彼岸。
企業(yè)管理者在90后人員管理上首先要了解員工的職業(yè)目標，為之樹(shù)立正確的職業(yè)觀(guān)，并在企業(yè)人才需求與員工的自我訴求中找到平衡點(diǎn)，組織個(gè)人兩相宜，才能夠既發(fā)激發(fā)出90后員工的工作熱情，又讓企業(yè)獲得推動(dòng)發(fā)展的棟梁之才。存在類(lèi)似人員管理問(wèn)題的企業(yè)，不能只看到90后的職場(chǎng)新人帶來(lái)的意識行為沖擊，而更應看重這些新鮮血液中翻滾的養分，企業(yè)如果能夠恰當的加以使用，他們將會(huì )成為無(wú)比寶貴的財富。
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