如今，辦公室職員正被安排玩一個(gè)新游戲：搶椅子游戲。
公司方面表示，通過(guò)讓員工每幾個(gè)月調換一次座位、將從事同類(lèi)工作的員工分散開(kāi)來(lái)以及重新考慮讓哪些部門(mén)坐在一起等方式，他們能夠提高生產(chǎn)率并促進(jìn)合作。
支持者稱(chēng)，這類(lèi)實(shí)驗不僅成本低，而且有助于提高公司利潤，雖然它們會(huì )引起一些員工的不滿(mǎn)。
近年來(lái)，許多公司轉向開(kāi)放空間格局，不指定固定座位，引導管理者走出辦公室，并將員工聚在公用辦公桌旁。但一些公司（尤其是小型初創(chuàng )公司和科技公司）將這種趨勢又向前推進(jìn)了一步，它們對座位安排進(jìn)行微觀(guān)管理，以提高員工的生產(chǎn)率。
Sociometric Solutions首席執行長(cháng)本·瓦貝爾(Ben Waber)稱(chēng)：“如果我改變（組織系統）圖，但你的座位保持不變，是不會(huì )產(chǎn)生很大效果的。如果我保持組織系統圖不變，但調整你的座位，則會(huì )讓一切產(chǎn)生巨大變化�！盨ociometric Solutions是一家波士頓公司，該公司用傳感器來(lái)分析工作場(chǎng)所的溝通模式。
瓦貝爾說(shuō)，一名員工在工作日中的每一種互動(dòng)都有40%到60%是與鄰座展開(kāi)的，從面對面交談到電郵信息都是如此。他的數據顯示，員工與相隔兩排的同事進(jìn)行互動(dòng)的幾率僅為5%到10%。該數據采自零售、制藥和金融等行業(yè)的公司。
研究辦公室設計和工作場(chǎng)所心理學(xué)的專(zhuān)家們表示，公司應該認真考慮把什么人安排在什么位置就座。麻省理工學(xué)院(Massachusetts Institute of Technology)斯隆管理學(xué)院(Sloan School of Management)的助理教授克里斯蒂安·卡塔利尼(Christian Catalini)表示，讓員工按部門(mén)就座有助于提高專(zhuān)注程度和工作效率，但讓不同部門(mén)的員工混坐能鼓勵員工大膽嘗試，還能激發(fā)可產(chǎn)生突破性創(chuàng )意的潛力。
紐約廣告公司MODCo Media在過(guò)去幾年里試用了三種不同的座位安排。該公司讓會(huì )計和媒介采購員混坐了約六個(gè)月，希望他們能通過(guò)“耳濡目染”和“偷聽(tīng)電話(huà)”來(lái)相互借鑒。
該公司首席執行長(cháng)埃里克·多克特曼(Erik Dochtermann)表示，這項實(shí)驗最終讓公司“一年節省了幾十萬(wàn)美元”，但對會(huì )計來(lái)說(shuō)卻成了壞事。媒介采購員能夠很好地理解業(yè)務(wù)的財務(wù)面，好到MODCo不再需要財務(wù)部的全班人馬了。多克特曼稱(chēng)，媒介采購員現在會(huì )“就手做做會(huì )計工作”，公司的首席財務(wù)長(cháng)會(huì )檢查他們的工作。
他說(shuō)，其他一些座位安排有助于促進(jìn)新產(chǎn)品研發(fā)，并加快新員工培訓速度。
旅游網(wǎng)站Kayak.com聯(lián)合創(chuàng )始人兼首席技術(shù)長(cháng)保羅·英格利希(Paul English)戲稱(chēng)，要開(kāi)發(fā)一種算法來(lái)捕捉?jīng)Q定工程師團隊座位設計方案的所有因素。
他以新聘員工為理由對現有的布局進(jìn)行調整，并仔細斟酌每一位員工的鄰座。他將員工性格、政見(jiàn)、提前上班的傾向（還有更重要的一點(diǎn)是評價(jià)同事遲到行為的傾向）等種種因素納入考慮范圍。
他說(shuō)：“如果我把一個(gè)討厭的人或者與你風(fēng)格完全不合的人放在你旁邊，那么我會(huì )讓你的工作變得很郁悶�！�
Kayak的產(chǎn)品設計師永川(Young Chun)是英格利希的辦公室“能量平衡”行動(dòng)大使之一。永川自詡為Kayak員工中“愛(ài)說(shuō)話(huà)”小分隊成員，最近她被派遣到移動(dòng)業(yè)務(wù)組（她估計這里90%的員工都很安靜），任務(wù)是讓他們多說(shuō)點(diǎn)話(huà)。
她說(shuō)：“到那里第一周我的感覺(jué)是：‘天哪，我能聽(tīng)得見(jiàn)大頭針落地的聲音�！�
永川花了好幾周時(shí)間，但她說(shuō)，在她的努力下，移動(dòng)業(yè)務(wù)組開(kāi)始無(wú)拘無(wú)束地聊天了。她的任務(wù)完成了，然后很快被調到了辦公室的另一處區域。
賓夕法尼亞大學(xué)(University of Pennsylvania)沃頓商學(xué)院(Wharton School )管理學(xué)教授西加爾·巴薩德(Sigal Barsade)稱(chēng)，員工的性格特征其實(shí)是有感染力的。她表示：“不夸張地說(shuō)，情緒就像病毒一樣讓人交叉感染�！彼难芯堪l(fā)現，感染性最弱的是以低能量和慵懶為特征的情緒狀態(tài)。感染性最強的是冷靜、放松的狀態(tài)──她將其昵稱(chēng)為“加州狀態(tài)”。
巴薩德說(shuō)，性情相似的人最適合在一起工作。但如果管理者試圖讓壓力很大的員工放松一些，最好的策略是讓許多快樂(lè )、充滿(mǎn)活力的人坐在這位員工周?chē)?/DIV>
然而，不斷調整座位也會(huì )產(chǎn)生問(wèn)題。巴薩德稱(chēng)，讓員工從一張辦公桌搬到另一張辦公桌會(huì )讓他們感覺(jué)無(wú)力控制環(huán)境。一些調換座位的實(shí)驗還會(huì )遭到激烈反對。
總部位于馬薩諸塞州劍橋(Cambridge)的HubSpot Inc.是一家營(yíng)銷(xiāo)軟件開(kāi)發(fā)公司，該公司在四年左右的時(shí)間里每三個(gè)月隨機調整一次座位。采用這種排座策略的用意是反映公司沒(méi)有等級之分，該公司稱(chēng)，這對招聘千禧世代特別有幫助。該公司最終在安排中加入了一些系統性因素，將員工分成愛(ài)說(shuō)話(huà)群體和不愛(ài)說(shuō)話(huà)群體。
但當HubSpot決定讓高管集中坐到辦公室的一處區域時(shí)，員工給出的反饋卻是負面的。高管們感覺(jué)這樣坐效率更高，他們還喜歡無(wú)須安排正式會(huì )議就能隨意聊天，但員工們覺(jué)得上司們高高在上。該公司在六個(gè)月后取消了該安排。
HubSpot首席技術(shù)長(cháng)兼聯(lián)合創(chuàng )始人達爾梅什·沙阿(Dharmesh Shah)稱(chēng)，員工們對換座位這件事已經(jīng)駕輕就熟了，他們會(huì )迅速拔下電話(huà)，將文件柜推到新的座位上。
但該公司的員工如今已經(jīng)超過(guò)了600人，目前他們正面臨著(zhù)一個(gè)新問(wèn)題：沒(méi)人能記得住誰(shuí)坐在什么地方。
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