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在當今社會(huì )，人力資源配置社會(huì )化、市場(chǎng)化程度不斷加強，招聘工作不僅是中小企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。中小企業(yè)由于規模小，行業(yè)發(fā)展水平低，在招聘過(guò)程中往往受到一些因素的影響致使效果不高。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢?人力資源管理落地派實(shí)戰專(zhuān)家，資深HR經(jīng)理人，高級咨詢(xún)師，人力資源管理師，企業(yè)培訓師，陳祥多老師建議：必須對中小企業(yè)招聘中易于影響效果的因素進(jìn)行必要分析，做好人力資源規劃、選擇適合的招聘途徑、注重企業(yè)形象設計和宣傳、重視應聘者的背景調查等提高招聘效果的對策。
在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數的90%以上，是社會(huì )經(jīng)濟中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。在當今以知識經(jīng)濟為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出，根據對企業(yè)招聘現狀的調查發(fā)現，相當多的中小企業(yè)對人員的引進(jìn)較為隨意，更多的時(shí)候是一種應急措施而不是企業(yè)策略。雖然很多企業(yè)在人員招聘過(guò)程中下了很大功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并不理想。
對于企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現在以下方面：
(一)是能及時(shí)招聘到滿(mǎn)足企業(yè)所需的人員;
(二)是被錄用人員的數量、質(zhì)量、層次和結構符合企業(yè)的要求;
(三)是招聘成本符合最小化原則;
(四)是人崗匹配、人事相宜;
(五)是離職率低。
中小企業(yè)由于規模小，行業(yè)發(fā)展水平低，在招聘過(guò)程中往往受到以下因素的影響而難以招聘到合適的人才。
一、招聘人員素質(zhì)偏低
應聘者對公司的初步印象通常來(lái)自于招聘者�，F實(shí)中，招聘人員自身素質(zhì)直接影響著(zhù)招聘效果。一是招聘人員對求職者不夠尊重，輕視應聘者。二是招聘者考慮應聘人員對自身職位是否構成威脅，對于條件明顯高于招聘者的應聘者結局往往是悲慘的。
二、盲目提高招聘標準
“高門(mén)檻”現象具有普遍性，有些中小企業(yè)把招聘條件高作為提高身份、美化公司形象的手段;有些企業(yè)盲目隨從，認為用高級人才干低級工作可以提高工作效率。由于不能體現人崗匹配原則，到實(shí)際工作中，員工心理落差較大，工作效率并不高。
三、招聘單位缺乏實(shí)事求是的招聘態(tài)度
在爭奪人才競爭激烈的當今社會(huì )，中小企業(yè)明顯處于弱勢。但有的中小企業(yè)不是從宣揚企業(yè)自身優(yōu)點(diǎn)來(lái)吸引人才，而是通過(guò)傳遞假信息來(lái)“哄騙”應聘者。故意夸大企業(yè)發(fā)展戰略和個(gè)人發(fā)展前景，甚至向應聘者做出種種不可能兌現的承諾來(lái)吸引應聘者前來(lái)工作。這樣做的后果是，一旦招來(lái)的人發(fā)現情況并不屬實(shí)就會(huì )一走了之，招聘單位不僅要付出重新招聘的代價(jià)，而且會(huì )背負沒(méi)有誠信之名。
四、合適的人選不易找到
有些通用性差或是專(zhuān)業(yè)技能要求強的職位，會(huì )時(shí)常出現久募未果的情況，當業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次。
五、外來(lái)的和尚有時(shí)也不好念經(jīng)
由于不同的價(jià)值取向和職業(yè)經(jīng)歷，有時(shí)會(huì )出現引入的優(yōu)秀人員留不下來(lái)的情況。
六、缺乏雙方的有效溝通
招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，而在招聘中容易出現信息不對等的問(wèn)題，招聘人員對應聘者的信息了解得太多，而應聘者對企業(yè)的了解甚少。招聘人員應向應聘者客觀(guān)介紹企業(yè)的實(shí)際情況，而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面，這會(huì )使應聘者對企業(yè)產(chǎn)生過(guò)高的期望，以至應聘者會(huì )感覺(jué)現實(shí)工作與預期相差甚遠，這種差距往往就是導致人才流失的主要原因。
七、招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化
目前從事招聘工作的人員當中，很多人沒(méi)有接受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)培訓，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)。正是由于招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化，導致招聘過(guò)程中錯失人才，降低了招聘的有效性。招聘時(shí)對應聘者了解不夠，只好依靠在試用期對應聘者進(jìn)行進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會(huì )使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶(hù)遺失，運營(yíng)機密泄露的危險境地。
八、招聘工作沒(méi)有前瞻性和后顧性
中小企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應求，尤其是中高級管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰略時(shí)，沒(méi)有制定相應的人力資源戰略規劃與之配合，招聘工作更是沒(méi)有規劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒(méi)有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩定發(fā)展受到影響。
同時(shí)，中小企業(yè)的招聘工作沒(méi)有后顧性，表現在沒(méi)有人才儲備庫作為支撐，只顧眼前利益或當前工作，沒(méi)有戰略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。一般中小企業(yè)通常的做法是，一旦招聘結束，未錄用人員的資料立即處理完畢;或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒(méi)有人才儲備庫，招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)沒(méi)有人才庫，就像一個(gè)球隊沒(méi)有替補一樣，一旦有緊急情況發(fā)生就無(wú)所適從。
九、招聘人員與用人部門(mén)的溝通不夠
因為招聘工作缺乏規劃性，很多招聘工作都是現用現招，因此時(shí)間上非常緊迫，導致其操作流程極其不規范。某些中小企業(yè)招聘流程是，用人部門(mén)在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求，交給招聘人員，招聘人員拿到招聘需求就開(kāi)始實(shí)施招聘工作。很明顯，整個(gè)操作過(guò)程的前期忽略了招聘人員與用人部門(mén)的溝通，沒(méi)有考察空缺存在的真實(shí)性， 有可能是一次重復招聘;操作后期忽略了用人部門(mén)的參與配合，導致招聘人員在專(zhuān)業(yè)要求方面無(wú)法把關(guān)，招來(lái)的人不一定適合需求。
十、不良的心理效應
中小企業(yè)招聘的負責人普遍存在著(zhù)主觀(guān)性較強的特點(diǎn)，憑主觀(guān)好惡決定錄用與否。招聘工作尤其是面試，考官在面試時(shí)不可避免地會(huì )受到主觀(guān)心理效應的影響。心理學(xué)家?jiàn)W里?歐文斯認為，大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。
在面試時(shí)經(jīng)常受到以下負面效應的影響：
(一)是異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。
(二)是暈輪效應：在面試中，應聘者的某一突出特點(diǎn)，容易引起考官注意，而其他素質(zhì)所提供的信息卻被忽視，比如某個(gè)應聘者在某個(gè)問(wèn)題上有反�；蛄钊朔锤械幕卮�，給考官的印象不好，很容易導致考官對其做出不符合他全部素質(zhì)的信息評價(jià)。
(三)是對比效應：面試官在連續面試多名候選人時(shí)，做出的面試評估會(huì )受前一個(gè)候選人的影響，并會(huì )下意識地產(chǎn)生對前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。如當一個(gè)潛能一般的應聘者被編排到一個(gè)能力差的應聘者之后，面試會(huì )獲得過(guò)高的評價(jià)，而當一個(gè)潛能一般的應聘者被編排到一個(gè)優(yōu)秀的應聘者之后則面試可能受到過(guò)低的評價(jià)。
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