未來(lái)成功才是判斷領(lǐng)導者是否成功的最終標準。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導者，那你應該記住的事情是你曾培養過(guò)多少接班人。

一個(gè)杰出的個(gè)人和一個(gè)世界級的領(lǐng)導者之間最大的區別在于教導他人的能力。領(lǐng)導者不能只有內在的知識，還要能夠將這些知識傳達出來(lái)，以便讓他人理解并促進(jìn)他人的成長(cháng)。

未來(lái)成功才是判斷領(lǐng)導者是否成功的最終標準。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導者，那你應該記住的事情是你曾培養過(guò)多少接班人。

 

GE公司前CEO杰克韋爾奇說(shuō)：“我們是人才工廠(chǎng)（talent factory）！之所以能夠在全球的很多市場(chǎng)獲得成功，我們真正的核心競爭力，并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才的能力”。杰克·韋爾奇每隔一周會(huì )去一次克羅頓維爾培訓中心，和接受培訓的員工進(jìn)行交流，而每年該中心都會(huì )培養數千名員工。而且，他每年的日程中都包括幾百次的視頻會(huì )議、工廠(chǎng)走訪(fǎng)或者研討會(huì )。對于韋爾奇來(lái)說(shuō)，每一個(gè)組織的程序會(huì )議，都是教導和學(xué)習的場(chǎng)所。

 

（一）培育下屬是領(lǐng)導者的良心

 

下屬跟著(zhù)領(lǐng)導，不管錢(qián)掙沒(méi)掙多少，但個(gè)人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導就是沒(méi)有良心的�！� 領(lǐng)導者的任務(wù)之一，就是培養下屬，把下屬培養成才了，績(jì)效提升了，那么團隊的績(jì)效也就上來(lái)了！另外，自己用的人，要自己去培養。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。才能真正成為領(lǐng)導的左膀右臂。

 

（二）提高下屬的素質(zhì)是領(lǐng)導者的責任

 

部屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責任。領(lǐng)導者的任務(wù)之一，就是培養下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。只有通過(guò)各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質(zhì)也才能逐漸提高，才能實(shí)現其社會(huì )價(jià)值。

 

（三）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障

 

培育人才已經(jīng)不僅僅是一種福利，而是企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說(shuō)，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機地把對人才的培養和訓練擺上重要的議事日程。培育人才是現代社會(huì )背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預示著(zhù)成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì )對培育人才置若罔聞�！�

 

（四）只有輸出，沒(méi)有輸入，人才便會(huì )干枯

 

人才的使用過(guò)程，是一個(gè)人才的輸出過(guò)程。任何一個(gè)系統，如果只有輸出而沒(méi)有輸入，那么，這個(gè)系統就會(huì )無(wú)法維持長(cháng)久，就會(huì )失去應有的功能。要使人才保持并增長(cháng)其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養。更重要的是采用多種形式，在實(shí)際工作中進(jìn)行培養和鍛煉，不斷提高其適應飛躍發(fā)展的新形勢的能力。

 

只有成就員工，才能成就團隊、成就公司，進(jìn)而成就老板；怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因為你要么心胸不夠，要么你僅僅是利用員工而已；好的老板一定要關(guān)注員工的成長(cháng)甚于公司的成長(cháng)，公司最大的投入也應該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等。

 

（五）如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？

 

不要怕花費過(guò)你巨額培訓費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強大！從另一個(gè)角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應該自問(wèn)：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會(huì )從自身找原因！正如王安石所言：教，養，取，任，每一個(gè)環(huán)節都不能忽視。

 

（六）育人的基本原則

 

培育人很重要，如何有效培育人更為重要。常見(jiàn)的現象是費力不討好，上級苦口婆心，三番五次，最后仍然不長(cháng)進(jìn)。有一個(gè)根本原因，教育完以后，下屬有極大的挫敗感，或逆反心態(tài)，至少心里并沒(méi)有認同。所以，必須遵循一定的原則。

 

1、思想為先：思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價(jià)值觀(guān)/態(tài)度、責任心、思想觀(guān)念等的教導。

 

2、以身作則：言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導自己沒(méi)有做到的就不可能要求下屬做好。

 

3、及時(shí)糾錯：及時(shí)糾錯就是指領(lǐng)導在下屬工作中發(fā)現問(wèn)題或錯誤時(shí)，要及時(shí)給予更正。

 

4、循序漸進(jìn)：柳傳志說(shuō)，“培養人才跟培養裁縫類(lèi)同，不能一開(kāi)始就給他一塊上等毛料做西服，而應該讓他從縫鞋墊做起�！�

 

5、因材施教：不同員工的背景、基礎、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據這些差異，因材施教。

 

6、激發(fā)鼓勵：有時(shí)候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價(jià)自己，這時(shí)，領(lǐng)導要多多鼓勵下屬，激發(fā)下屬的潛能。

 

總之，作為一個(gè)領(lǐng)導者，我做得怎么樣？要回答這個(gè)問(wèn)題，得看你所領(lǐng)導的人們做得怎么樣？他們是否在學(xué)習？他們是否走訪(fǎng)顧客？他們是否能處理沖突？他們是否能引領(lǐng)變革？他們是否在不斷成長(cháng)和提高，并且不斷得到提升？

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